2. Der theoretische Rahmen der Supervision

2.2. Von mir oft benutzte und integrierte Modelle

 

2.2.1. Entwicklungsphasen in Gruppen

 

Diese Kapitel stellt ein Modell von Tuckman (1965) vor, der die Entwicklung von Gruppen untersuchte. Aus gruppendynamischer Perspektive verglich er den Prozess der Gruppenbildung verschiedener Gruppen.

Tuckman beschreibt vier Phasen, die in unterschiedlicher Ausprägung in jeder Gruppe zu beobachten sind, vom Zeitpunkt ihrer Bildung bis zu ihrem sozialen Zusammenwirken im Dienste einer Aufgabe oder eines Zieles.

Die Phasen sind in praktisch jeder Gruppe sichtbar, wenn auch mit kontextbedingten Unterschieden in Bezug auf die Intensität. Die Phasen laufen nicht wie unten dargestellt der Reihe nach ab. Eine Gruppe, die in ihrer Entwicklung Fortschritte gemacht hat, kann wieder in regressive Phasen zurückfallen. Nicht jede Gruppe macht alle Phasen durch.

Unterscheidung von vier, rsp. fünf Entwicklungsphasen

Forming – Storming – NormingPerforming

Das Modell wurde nachträglich mit einer fünften Mourning-Phase ergänzt, die ich auf dieser Seite übernehme, weil sie in der supervisorischen Arbeit (z.B. bei Veränderungsprozessen) von Wichtigkeit ist. Neben der Arbeit von Tuckman habe ich ergänzend auch IAS-Seminarunterlagen° als Quellen benutzt.

 

Der Prozess der Gruppenbildung

Forming (Formierungsphase)

Gruppenstruktur

• Unsicherheit, Angst

• Gefühl des Allein-Seins (Wer gehört dazu?)

• Abhängigkeit von einem Führer (Suche nach Schutz)

• Ausprobieren, welches Verhalten akzeptabel ist

• Gegenseitiges Abtasten

 

Aufgabenverhalten in der Gruppe

• Mitglieder definieren Aufgaben...

• Regeln

• Methoden

Aufgaben für Leitung

• Leitungsaufgabe – die einzige gegebene Rolle in einer neuen Gruppe – klar übernehmen

• Klare Strukturen bieten (Zeit und Grenzen)

• Vereinbarungen (Vertrag) treffen

• Klarheit über Aufgabe der Gruppe

 

Storming (Konfliktphase)

Gruppenstruktur

• Konflikte zwischen Untergruppen

• Aufstand gegen die Leitung (bei gleichzeitiger Fixierung auf die Führung)

• Polarisierung der Meinungen (Differenzierung)

• Ablehnung einer Kontrolle durch die Gruppe(n)

Aufgabenverhalten in der Gruppe

• Emotionale Ablehnung der Aufgabenanforderungen

• Delegation bei schwierigen Entscheiden an die Leitung und Projektionen auf die Leitung, wenn es Schwierigkeiten gibt

Aufgaben für Leitung

• Erlaubende Haltung gegenüber Ernüchterung, Konflikten, Auseinandersetzung und Entwicklung neuer Gruppenkultur

• Kritik anhören und abwägen

• Sich der Auseinandersetzung stellen

• Leitung und Aufgabe klar behalten

• Destruktive (abwertende) Entwicklungen und konstruktive Alternativen im Auge behalten

 

Norming (Normierungsphase)

Gruppenstruktur

• Entwicklung von gegenseitiger Unterstützung und Gruppenkohäsion (Gruppenkultur)

• Ausbildung von Gruppennormen (Regeln und Werte)

• Widerstand, Konflikte, Projektionen werden abgebaut bzw. bereinigt

• Übenahme neuer Rollen

Aufgabenverhalten in der Gruppe

• Offener Austausch von Meinungen und Gefühlen

• Kooperation entsteht

Aufgaben für Leitung

• Mehr Begleitung als Führung

• Unterstützung bei der Normen- und Wertebildung

• Prozesse der Entscheidungsfindung thematisieren und spiegeln

• Überregulation und rigides Verhalten thematisieren, d.h. auf Beweglichkeit des Gruppenprozesses achten

Performing (Arbeitsphase)

Gruppenstruktur

• interpersonelle Probleme sind gelöst (Nähe möglich)

• funktionale Aufgabenverteilung

• funktionales, flexibles und kongruentes Rollenverhalten

Aufgabenverhalten in der Gruppe

• Problemlösungen werden entwickelt

• konstruktive Aufgabenbearbeitung

• Energie wird ganz der Aufgabenstellung bzw. Problemlösung gewidmet

Aufgaben für Leitung

Enjoy the group! Leitung kann sich entspannen und sich gelassen beteiligen (Gruppe arbeitet aus sich heraus)

• Übernahme von Führungsfunktionen durch Mitglieder erlauben

• Experimente und Spontaneität erlauben

• Entwicklung als Ganzes und

Mourning (Abschiedsphase)

Gruppenstruktur

• Gruppenkohäsion wird porös und löslich

• Unsicherheit, Angst, Zwiespältigkeit

• Gefühl von  Verlassenheit

• Einzelne Mitglieder verlassen die Gruppe oder die Gruppe löst sich auf

Aufgabenverhalten in der Gruppe

• Primäraufgabe ist erfüllt oder beendet

• Was zu tun bleibt: Abschied nehmen, Trauer- und Trennungsprozess durcharbeiten

 

Aufgaben für Leitung

• Aktiviert rechtzeitig das Bewusstsein der Trennung und bietet Raum und Rituale an

• Erlaubt den Einzelnen, auf ihre eigene Art zu trauern

• Erlaubt differenziertes, individuelles Verhalten bezüglich Abschied, Trauer und Zukunftsplanung

• Nimmt Anerkennung der Gruppe an